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曹希东的博客

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浅析职场心理适应期  

2015-09-18 16:55:25|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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浅析职场心理适应期


曹希东

 

2015年09月18日 - 曹希东 - 曹希东的博客

 

当大多数的人们习惯了先前认为新奇的事物之后往往会在心理层面滋生出些许慵懒的情绪,因为再无新意而惰性丛生。这一潜藏着逆反情绪的阶段或可称之为职场的心理适应期,其表现大多集中在对已知环境已排除了先前的好奇与不适,如果再无新意满足人们普遍存在的猎奇心理,那么,转而搜寻下一个目标与场景的实现也就成为不二的选择。

这一点在HR管理与现场管理方面已得到普遍认同,相关管理措施与管理手段的施行,一方面保障了员工队伍的稳定与合理流动,另一方面使得现场管理效率大幅提升。然而,在所有正向表述的背面都会相应地隐藏着尽人皆知的困惑,即,如何才能在人员频繁流动的大环境下保证企业所培育的人才的有效贡献期得到有力保障,进而使企业走出“招人/育人/再招人的围城,有效降低用工成本与管理成本。

当然,这里所称谓的人才是企业通过付出培训成本而能够独立开展工作且业绩恒定的员工。这一点与“二八定律”所表述的“在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%的尽管是多数,却是次要的。”有些许出入,尤其是相对于劳动密集型的企业而言,人员管理更应关注倒“二八现象”。这是因为员工现场工作状态不仅决定着产品的质量和工作效率,同时也影响着企业长期累积起来的信誉。

先说文化现象。文化的本质是一种习惯,亦如人的修养,而非绝对的以知识的多寡为参照物一样。好的文化能够反衬企业管理的夯实与否,好的文化能够在企业内部形成人文管理的包容与谦让,好的文化能够促进企业管理时刻以创新的态势专注企业未来发展的走势。职场新人进入一家企业,一是慕名而来,二是展才而至。因此,任何一家企业多年累积起来的“人文景观”会左右新进人员的去留。虽然马云认为企业离职的大多数人员与薪酬有关,但是,也许马云忽略了企业薪酬的激励效应没有得到有效发挥才是问题的根本所在。当然薪酬问题只是一个问题的两个方面,舍得之间,大势已定。那么,留不来的是否就不一定离开呢,也不尽然,否则又何来“围城”之说。

也说管理习惯,或者借以管理定势更为贴切。职场新人必须面对或必须接受的是一个企业多年形成的管理定势。这种管理定势取决于企业各管理层的管理习惯,通常情况下,遵从往往被认同所替代。这种管理定势更多的时候表现为一个企业的管理文化。只有适应并习惯了这样的管理定势,职场新人才有可能在这个平台上一显身手。否则,离开只是时间问题。当然,这里边有个“鲶鱼效应”的假设。如果企业意欲改变,那么“逆势而为”不失为一种值得推崇的职场德行。特别是在创新理念已根深蒂固的大环境下,墨守陈规饱受诟病,大胆突破,大胆创新才是职场新人应有的气势。诚然,要做到这一点,企业的沟通渠道必须通畅无阻才能吐故纳新,推陈出新。

再谈激励效应。有道是,孩子是夸大的,不是打大的。对于职场新人的管理应尽可能地以引导辅导为主,切忌陷入“排他式”的管理误区。有人说,当你握紧双拳的时候你的手中一无所有,而当你展开双手的时候你就拥有了一切。所以说,乐于接受新人,乐于教授新人,乐于培育新人,给新人不断成长成熟的机会,才会有一个欣欣向荣的未来。尽管每个人的境遇不同,但是,一个好的正向激励的机制应该成为企业文化建设的基石。因为,人不仅干活,还要说话。因此,好的口碑不仅源自企业自身的宣传,更多的时候则出自企业员工之口。激励的方式方法有N种,恰到好处地运用会起到事半功倍的蝴蝶效应,前提是必须公开公平公正出自公心。

职场心理适应期是可以进行自我调节与调整的,大到宏观经济走势与行业发展趋势,小到个体的接受能力与认知程度,都可以成为左右职场新人取舍的动因。做为善于解围的企业管理者,更多地关注、热心地感悟职场新人的热情一定会有所收获。所谓的职场心理适应期其实并不完全地存在于职场新人,资深员工的诉求与业绩提升更是企业发展不可或缺的引擎。毕竟,参天古树大都根植于肥沃的疆土。

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